江苏自考-人力资源简单题历年真题

　　五、简答题(5 X 6分)

　　1.人员素质测评的作用?

　　(1)是人力资源科学管理的基础

　　(2)是人力资源配置科学化的根本保证

　　(3)为公司的人力资源开发提供了可靠依据

　　(4)在人力资源管理中具有激励作用

　　(5)人员素质测评是人才市场的指示器

　　2. 人员素质测评的原则

　　① 客观测评与主观测评相结合的原则

　　② 定性测评与定量测评相结合的原则

　　③ 静态测评与动态测评相结合的原则

　　④ 素质测相结合的原则

　　⑤ 分项测评与综合测评相结合的原则

　　⑥ 要素测^行为>11评相^的原则

　　⑦ 要素测评与开发相结合的原则

　　3. 人员素质的主要特征特点;

　　①人员素质测评是一种心理测量不是物理测量。

　　②人员素质测评是一种抽样测全面测量。

　　③人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量

　　④人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量。

　　3.人员素质测评在招聘与甄选中的运用体现在哪些方面?

　　(1)通过人员素质测评，了解应聘者的各个方面素质状^否与职位要求和任职资格相一致，以确保第一关的人职匹配

　　(2)通过人员素质测评，建立素质测评指标体系，增加招聘被甄选工作的科学性，使招聘工作有依有据

　　(3) 通过人员素质测评，能够很好地预测员工的素质，减少用人风险，并在一定程度上节约招聘和甄选成本

　　4. 人员素质的发展趋势

　　(1)各种测评技术综合运用的趋势越来越明显

　　(2)人员素质测评从业人员的专业化

　　(3)基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起

　　(4)测评内容上开始关注人与组织的匹配

　　(5)测评手段的创新趋势愈发明显

　　5. 现阶段我国人员素质测评发展的现状

　　企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用。

　　新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多。

　　5. 情商可以概括为哪五个方面的能力?

　　(1)自知(2)自控 (3)自励 (4)通情达理 (5)和谐相处

　　6. “复杂人”假设的内容主要有几点?

　　(1)人多需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化

　　(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式

　　(3)人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的与要和动机

　　(4)一个人同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要

　　(5)由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应

　　7.“经纪人假设”的基本观点及在在管理上的策略;

　　基本观点：

　　① 多数人的天生是尽可逃避工作

　　② 多人的个人目标与组织卖不相矛盾

　　③ 多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要

　　④ 人大致分为两类，多数人都是符合上述设想的，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

　　管理策略：

　　① 管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应付的责任是无关紧要的。

　　② 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关

　　③ 在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积针怠工者采用严厉的惩罚措，施即

　　“胡萝卜加大棒”的政策。

　　8. Y理论(自我实现人假说)的基本观点与相对应的管理措施。

　　基本观点：

　　①一般人都是勤奋的

　　② 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法

　　③ 致力于实现目标是报酬在起作用

　　④ 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。

　　⑤ 大多数人在解决组织的困难问题时都发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

　　⑥ 在现代工业化下，一般人的潜力只利用了一部分。

　　管理措施：

　　① 管理重点的改变

　　② 管理人员职能的改变

　　③ 奖励方式的改变

　　④ 管理制度的改变

　　9. “社会人”假说的特点：

　　① 工人在劳动中同其他人进行交往，紧密的结合在一起。

　　② 工人进入工厂以后与同班组其他人的关系这个工人的工作表现，并直接影响其才能的正常发挥。

　　③ 经营管理人员一旦重视企业内部的人际关系的不断调整就能获得惊人的效果。

　　10.胜任力的特征

　　与工作绩效紧密联系、可衡量性、可培养性、动态性、标准差异性、可区分性

　　11. 胜任力的构成

　　个体特征、行为特征、情境条件

　　12. 胜任力模型主要应用于哪几个方面?

　　(1)基于胜任力的岗位分析

　　(2)建立基于胜任力的人员选拔机制

　　(3)建立基于胜示

　　(4)建立基于胜任力的员工培训机制

　　(5)建立基于胜任力的员工激励机制

　　13. 在构建胜任力素质模型的过程中必须遵守哪些原则?

　　(1)符合企业战略目标的要求(2)与企业文化的要求相一致(3)与职位性质的要求相一致(4)与企业的实际状况相吻合(5)符合时代发展的要求

　　14. 胜任力素质模型的特点;

　　① 以工作绩效为核心

　　② 建筑难度大，成本高

　　③ 面向核心岗位和人才

　　15. 胜任力素质模型构建的方法;

　　深度访谈法、关键事件法、专家头脑风暴法、问卷调查法、行为事件访谈法、岗位能力需求分析法。

　　16. 胜任力素质模型构建的流程。

　　定义绩效标准、选取分析样本、获取样本有关胜任力的数据资料、建立胜任力素质模型、验证胜任力素质模型

　　17. 测评指标的特点?

　　测评评内容的具体体现(2)测评指标与测评内容是相互对应的(3)测评指标应具有可操作性(4)测评指标应当可观察或可度量(5)测评指标应当具有独立性

　　18. 人员素质测评指标设计的原则;

　　针对性原则、准确性原则、可操作性原则、完备性原则、简练性原则、独立性原则、层次性原则、合理量化原则

　　19. 运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤;

　　①明确组织发展的战略目标确定目标岗位界定目标岗位的绩优标准选取样本组 收集、整理数据信息定义胜任特征 划分胜任特征等级构建胜任特征模型

　　20. 人员素质测评指标体系的设计步骤。

　　(1)明确测评的客体与目的(2)确定测评内容(3)确定测评要素(4)制定测评标准(5)确定各测评指标的权重(6)规定测评指标的计量方法 (7)试测并完善须体系。

　　21. 德尔菲法的具体实施步骤

　　① 成立专家组、专家提供议题的相关资料、背景信息

　　② 各专家根据所收到的资料，并对议题提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料提出预测值的。

　　③ 将第一次预测意见汇总后反馈给各位专家，请各位专家进行第二次预测。

　　22. 履历分析的假设有哪些?

　　(1)假设一：该假设认为，过去的绩效是未好预测客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动因行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征

　　23. 履历分析的特点?

　　(1)真实性强(2)准确性高(3)适用面广(4)使用便利

　　24. 履历分析的功能?

　　(1)履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历的信度和效度(3)履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间

　　25. 履历分析的作用

　　① 对候选人员的初步筛选

　　② 确定面试中需要进一步澄清的问题

　　③ 对员工进行人力资源管理的功能

　　④ 建立人才储备库

　　26. 从哪些角度分析履历分析的理论依据

　　① 从心理学角度分析

　　② 从信息资源的客观性、全面性和真实性角度来分析

　　③ 从预测工作成功准确率的角度来分析

　　27. 履历分析的一般步骤

　　① 建立胜任素质模型

　　② 确定测评要素和权重

　　③ 编制和设计履历表

　　④ 项目计算

　　⑤ 与测试、修改和测量

　　28. 专用型履历表的优缺点

　　优点：对要测评的岗位而言具有很强的针对性，可以很好的测试应聘者与所应聘岗位的适合度，测试的结果可以起到很好的预测作用

　　缺点：无法满足多类型岗位的测试需求，编制更为繁琐和耗时。

　　29. 履历表设计的原则;

　　公平性原则、客观性原则、目的性原则

　　30. 履历表的内容构成。

　　个人基本信息、个人知识、工作经历、个人的家庭与社余关系、个人品质或其他

　　31. 电话筛选简历的适用范围。

　　初次筛选时，模棱两可的简历应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历。

　　32.电话审查简历的主要内容。

　　① 向应聘者进行自我介绍，询问现在的打电话是否合适

　　② 告知应聘者履历来源与应聘职位

　　③ 简单介绍公司或应聘者的应聘职位

　　④ 了解应聘者现在所在地以及工作状况

　　⑤ 询问应聘者离职原因

　　⑥ 了解应聘者目前工作的主要内容

　　⑦ 了解应聘者对应聘职位的认识及具备的相关技能

　　⑧ 了解应聘者对薪酬福利的期望值以及其他关心的问题

　　⑨ 了解应聘者的语言表达能力以及沟通能力

　　33. 履历表的设计流程?

　　(1)确定工作目的 (2)收集履历项目信息(3)筛选履历项目(4)确定项目表现形式(5)确定项目权重及评分标准(6)履历总分汇总(7)履历表试测与修正完善

　　34. 履历表筛选的要点

　　(1)优先考虑“硬性指惕含(3)分析“逻辑性” (4)关注“匹配性” (5)巧借电话筛选简历

　　35. 完善履历分析技术的相关措施

　　规范分析人员、规范履历分析的程序、规范数管理

　　35. 笔试测评的特点?

　　(1)广泛性(2)客观性(3)公平性(4)经济性简便性

　　36. 笔试测评的作用

　　检测作用、鉴别作用、预测作用、督导作用、淘汰作用

　　37. 笔试测评的内容。

　　基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评

　　38.笔试测评的优点及局限性。

　　优点：规模大、效能高;稳定性好、机会均等;可复查、可比较。

　　确定：试题不够科学;阅卷的标准可能不一;拟真性、情景性弱;不具有可比性。

　　39. 笔试试题编制的一般原则?

　　(1)试题应具有代表性(2)难度适宜(3)文字表达简明扼要(4)试题之间彼此独立(5)答案无异

　　议(6)试题数量要足够

　　40. 笔试试卷的编排设计内容

　　试卷结构的设计、试卷编排的思路、编制试卷复本、试卷的检验、编制标准答案与评分标准

　　41. 面试测评的特点?

　　(1)直观性(2)综合性(3)灵活性(4)主观性(5)互动性

　　42. 面试测评的功能。

　　弥补其他测评方式的不足、综合考察面试者的能力、促进面试者与组织的沟通

　　43. 面试测评的内容

　　仪容仪表、个人信息、语言表达能力、综合分析能力、应变能力、沟通与合作能力、专业知识、工作经验、求职动机

　　44. 面试测评实施的五个阶段;

　　导入介绍阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段

　　45. 面试评价阶段的主要内容。

　　整理面试结果、确适人选、编写面试记录。

　　46. 面试测评的流程。

　　面试准备、面试实施阶段、面试评价阶段。

　　47. 面试提问的技巧;

　　提问简洁明了、合理安排问题顺序多样化、合理切换话题、赋予面试者主动权

　　48. 面试倾听的技巧;

　　善用身体语言、收集与记录信息、切勿随意打断

　　49. 面试观察的技巧。

　　坚持观察的全面性、把握观察重点、注意观察细节

　　50. 面试测评试题的特点?

　　(1)针对性(2)整体性(3)鉴别性(4)时效性

　　51. 面试测评试题编制的基本要求?

　　(1)面试试题应当覆盖所招聘岗位必须的素质要求(2)面3)合理安排面试试题的数量和顺序(4)面试试题应当具有科学性

　　52. 面试试题编制的步骤?

　　(1)岗位分析(2)制定编制计划(3)编制试题与评分表(4)试测分析(5) 组合

　　53.结构化面试的流程;

　　引导面试者进入候考室、确定面试顺序、实施面试、结束面试

　　54.结构化面试评分表上包括的内容。

　　尺此次面试每个测评要素的操作定义和面试中的观察要点;各测评要素的权重;具体的量化分值或评价等级;面试者的实际得分与得分汇总等。

　　55.结构化面试的特点?

　　(1)实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的

　　(2)试题及测评要素以工作分析为基础

　　(3)采用规范化的评分程序

　　(4)专业化的面试队伍

　　56. 结构化面试的优点及局限性。

　　优点：结构化面试的信度较高;性较高;结构化面试的效率较高局限性：缺乏灵活性;对面试官要求较高;对面要求较高。

　　57. 人格的主要特征?

　　(1)整体性(2)共同性(3)独特性(4)稳定

　　58. 心理测验的要素;

　　行为要素;标准化;客观性;信度;效度

　　59. 心理测验的特征;

　　间接性、相对性、客观性

　　60. 人格测验的方法

　　量表法;行为观察法;调查法;投射测验法

　　61. 心理测验的理论基础

　　心理品质差异性;心理品质结构性;心理品质可测性

　　62. 行为观察法的优缺点。

　　优点：易于理解和使用;有助于产生清晰的反馈;可以对职位进行说明;信度和效度令人乐观确定：需要花费较多的时间和成本;强调行为的表现，会忽略工作中真正的考评要素

　　63. 调查法的特点;

　　① 测验题目，无论是标准化题目还是测评人员自编题目，都要能反映测评目标

　　② 严格按照规定进行操作，统一指导语，统一评分标准

　　③ 测验人数较多时，需要作抽样调查

　　④分析统计材料时，要特别注意材料中反映的特点。

　　64.调查法的实施步骤

　　① 根据被测评者及测评内容选择调查对象，确定调查范围

　　② 熟悉调查对象的基本情况，实事求是的拟定调查提纲和方案

　　③ 在访问调查时，应事先与调查对象联系，确定调查的时间、地点及其他有关事项

　　④ 组织人员开展调查活动，运用多种调查手段收集心理测验的有关信息

　　⑤对调查后的资料进行整理、汇总和分析，同时进行信度和效度分析，并得出调查结论。

　　65.投射测试法的基本假设有哪几个基础?

　　(1)人们对外界刺激到反应都是有原因的，而不是偶然发生的

　　(2)这些反应固然取决于当时的刺激或情境，但个体自身当时过验、对将来的期望，以及他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质与方向，都起到了很大的作用自陈量表是让被测评者自己说明自己，而不是人格结构的大部分处于潜意思之中，很难凭意识进行说明

　　66.投射测验法的特点;

　　① 在测验的刺激上，投射测试使用的是模激

　　② 测验目的多是伪装的

　　③ 被测者可以完全自由回答，因此是无组织的

　　④ 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论

　　⑤ 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的

　　⑥ 注重对人格整体的分析

　　⑦ 测验难以标准化，多有训练有素的专家进行

　　⑧ 测验内容以潜意识为主。

　　67.投射测验的类型

　　联想法;构造法;构成法;选排法;表达法

　　68.评价中心的特点?

　　(1)综合性(2)动态性(3)全面性和针对性(4)高可靠性和高有效性

　　69.评价中心的基本原则?

　　(1)互相关联原则(2)典型性原则(3)难度适中原则(4)互相补充原则

　　70.无领导小组讨论的特点

　　(1)人际互动性 (2)讨论角色的公平性(3)讨论过程的全面真实客观性(4)讨论活动的竞争性

　　(5)测评的高效性

　　71. 无领导小组讨论的局限性

　　① 不同小组对相同的题目的表现缺乏一致性

　　② 测评者对被测评者的评价受小组整体表现的影响

　　③ 测评者更容易将绝对评价标准与相对评价进行混淆

　　72.无领导小组讨论的注意事项

　　测评者：

　　① 做好准备工作

　　② 注意对讨论过程的控制

　　③ 观察和评价置身事外

　　④ 评价时坚持客观公正原则、全面原则和过程重要结果原则

　　⑤ 注意综合评价和总结

　　被测评者：

　　① 做好前期准备工作

　　② 注重礼仪

　　③ 注意语言表达

　　73.公交筐测验考察的能力要素有哪些?

　　(1)协调计划能力(2)组织管理能力 (3)分析和判断能力(4)沟通能力(5)业务能力(6)写作能

　　74.公交筐设计的程序?

　　(1)建立指标体系(2)收集素材(3)确定测评要素 (4)编制文件(5)试测(6)制定答案及评分标准

　　75.公文筐测验的功能与适用范围;

　　功能：测验功能、训练和提升功能

　　适用范围：与传统的测验方式比，公文筐测验的所有题目都来自于实际的管理工作，对实际工作具有高度模拟性，它可以通过考察被测评者在处理问题时的表现，评估其性格特征和潜在能力，特别适合于在对中、高级管理人员的能力测评。

　　76.公文筐设计的原则;

　　模拟性原则、系统性原则、全面性原则;重要性原则;针对性原则

　　77.公文筐设计的程序

　　建立指标体系、收集素材、确定测评要素、编制文件、试测、制定答案及评分标准

　　78.公文筐测验的注意事项

　　(1)设计阶段：难易要适中，材料要真实，选取材料要坚持五大原则

　　(2)测验阶段：准备要充分，测评考官具备较高的素质，被测评者与测评者之间不允许交流，提前完成测评的考生不许离场

　　(3)评分阶段：合理的选择评分人员，并对评分人训，对与分数的确定也要进行反复研究，慎重做出决定。

　　79.公文筐测验的实施步骤。

　　① 准备阶段;准备好测试材料、熟悉测试程序、准备测试环境

　　② 开始阶段;测评考官要把指导语念一遍，病毒测验要简要介绍

　　③ 正式测评阶段;一般是2-3小时，为保证公平，被测评者在测评内容。

　　④ 评价阶段;测评者理解要对被测评者的回答进行评价

　　80.角色扮演法的特点

　　参与性;灵活性;模拟性;沟通性与合作性。

　　81. 角色扮演法的操作步骤准备阶段;正式测评阶段;评分阶段。

　　82.管理游戏在人员素质测评中的具体运用选拔人才、员工培训

　　83.案例分析的基本过程

　　准备阶段;正式实施阶段;评分阶段

　　84.案例分析的特点

　　模拟性;公平性;易操作性;有效性高

　　85.实施案例分析的注意事项。

　　① 坚持案例的真实性、针对性、典复杂性、难度适中;

　　② 做好测试准备工作;

　　③ 在案例分析过程中，被测评者不能^也不能够向测评人员提问

　　86.开展人员素质测评的目的

　　以人才选拔为目的;以员工培训为目的;以绩效管理为诊断为目的;以人员配置为目的;以员工关系管理为目的

　　87.人员素质测评实施方案的内容;

　　确定测评目的;需求分析;确定测评方法;预测结果;实施过程的设计;测评时则评费用的预算

　　88.人员素质测评的具体实施流程;

　　确定测评内容;确定测评的基本形式和测评工具;测评的买施与数据采根据检测和反馈

　　89.测评结果分析的方法有哪些?

　　文字表述法、表格表述法、图形表述法、

　　90.测评内容筛选的原则?

　　(1)相关性原则(2)准确性原则(3)科学性原则(4)独立性原则

　　91.影响测评信度的因素?

　　(1)随机因素的影响(2)测验长短和难度的影响(3)不同信度测验方法的选择(4)被测样本群体离散程度的影响

　　92.提高测评信度的措施?

　　(1)程序统一 (2)增加题目数量(3)难度适中(4)控制受测样本群体的性质(5)时间充分

　　93. 影响测评效度的因素?

　　(1)测量本身的因素(2)测验实施方面的因素(3)被测评者的因素(4)效标的因素

　　94. 提高测评效度的方法?

　　(1)精心编制测试题目和测验量表，控制系统误差(2)严格按照测验程序进行测量，控制随机误差(3) 创设标准的测评情境，让每个被测评者都能正常发挥水平(4)选好正确的效标，正确的使用有关公式(5) 样本容量要;确处理好信度与效度的关系

　　95. 人员素质测评报告的构成要素;

　　① 测评者的基本信息：测评名称、测评时间测评项目

　　② 被测者信息：姓名或代号、年龄与性别、其他个人信息

　　③ 测评结果：得分^于各个测评维度的文字说明、对各个测评维度上的得分进行解释、总评、复核意见、责任人信息

　　96. 人员素质测评报告的类型

　　按报告展现内容的全面程度划分:分项报告;

　　按报告形式划分：分数报告、等级报告、评估报告

　　97. 对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面;

　　① 一般来说，由于人员素质测评是同时才用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果

　　② 对任何被测者的评价，都是被测评者遗传特征、测评前的学习以及经历以及测评情境三方面因素共同影响的结果

　　③ 测评只是工具，不是目的

　　④ 应该注意，人员素质测评的结果将会用于多种用途。

　　98. 人员素质测评结果的表述方式。

　　① 文字表述法：基本素质、技术水平、业务能力、工作结果

　　② 数字表述法：表格表述法、图形表述法

　　③ 综合表述法

　　99. 人员素质测评报告的撰写原则?

　　(1)客观性原则(2)结构性原则(3)逻辑性原则(4) 一致性原则(5)详细性原则(6)实用性原则

　　100. 个体测评报告的撰写要求?

　　(1)格式的结构性(2)内在的逻辑性(3)内容的详尽性(4)结果的客观性

　　101. 人员素质测评报告撰写的注意

　　(1)根据心理测量的特点进行分析

　　(2)不能把测评结果绝对化

　　(3)参照多种资料对测评结果进行综合分析

　　(4)综合情境进行解释

　　102. 个体测评报告的基本要素

　　测评归类信息、被测者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评

　　103. 撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向有哪些

　　①宽容或严格倾向

　　②极端化倾向或中心化倾向

　　③以偏概全倾向

　　④逻辑推断倾向

　　⑤好恶倾向

　　⑥定势效应

　　⑦解释不足和解释过度。

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